Aufhebungsvertrag erhalten? Verhandeln Sie nicht (sofort) die Konditionen!

Ich darf dem Mandanten in diesem Zusammenhang dann als erstes erklären, dass er schon einen entscheidenden taktischen Fehler gemacht hat. Warum ist das so?

Aufhebungsverträge sind für Arbeitgeber ein probates und natürlich auch legitimes Mittel, ein Arbeitsverhältnis rechtssicher zu beenden. Im Gegensatz zur Kündigung müssen Arbeitgeber kein aufwändiges und unsicheres Kündigungsschutzverfahren betreiben. Oftmals hat der Arbeitgeber keine Kündigungsgründe, die den Ansprüchen des Kündigungsschutzgesetzes genügen und/oder kann diese nicht beweisen. Dieses Problem kann er mit einem Aufhebungsvertrag lösen, da bei Zustandekommen des Vertrages das Arbeitsverhältnis beendet wird und eine Kündigung nicht mehr notwendig ist. Die Unsicherheit, ob die vor-gebrachten Kündigungsgründe ausreichen, räumt der Arbeitgeber dadurch aus dem Weg, dass er Ihnen die Beendigung mit einer Abfindung und anderen Vorteilen (z.B. bezahlte Freistellung, sehr gutes Arbeitszeugnis, bezahltes Outplacement) sozusagen abkauft.

Wenn die Rechtlage für den Arbeitgeber unsicher ist, ist der zweite wichtige Faktor für ihn, wie leicht sich der betroffene Arbeitnehmer von einer Beendigung überzeugen lässt. Ist die Rechtslage für den Arbeitgeber schwierig und der Arbeitnehmer hat signalisiert, nicht gehen zu wollen, bleibt dem Arbeitgeber nicht viel anderes übrig, als das gemachte Angebot noch einmal (deutlich) zu verbessern. Ist nämlich einmal die Entscheidung gefallen, dass ein bestimmter Arbeitnehmer gehen soll, ist es für den Arbeitgeber in der Regel aus verschiedenen Gründen nicht mehr so einfach, diese Entscheidung rückgängig zu machen.

Der stolze Mandant hat mit seiner Aussage oben Folgendes erreicht:

Er hat signalisiert, dass es ihm nur noch ums Geld geht. Erfahrene Personaler atmen da schon auf. Mit dem Angebot von 50.000,- EUR Abfindung ist das hierfür eingeplante Budget in aller Regel noch nicht ausgeschöpft. Sonst hätte man mit diesem Angebot bereits alles auf eine Karte gesetzt oder muss sich neues Budget freigeben lassen. Das ist aufwendig und wirft kein gutes Licht auf den Personaler.

Der Mandant hat mit seinem Gegenangebot selbst die Obergrenze für eine Abfindung gesetzt. Mehr als 60.000,-EUR wird er als Abfindung nicht erhalten. Wahrscheinlich wird sogar noch einmal nachverhandelt und am Ende wird die Abfindung zwischen 50.000,- und 60.000,- EUR betragen.

Was hätte der Mandant stattdessen sagen können? Vielleicht etwas wie:

„Das überrascht mich jetzt sehr und damit habe ich nicht gerechnet. Ich kann nur sagen, dass ich immer sehr gerne und mit vollem Einsatz für das Unternehmen gearbeitet habe. Darüber muss ich mir jetzt erst einmal Gedanken machen.“

Mit so einer Aussage halten Sie sich alle Möglichkeiten offen. Vielleicht gibt es eine Alternative zur Abfindung (z.B. Altersteilzeit oder Verlängerung der Kündigungsfrist). Manchmal ist der Aufhebungsvertrag auch nicht die beste Möglichkeit für die Beendigung. Insbesondere, da bei Aufhebungsverträgen eine Sperrzeit (in der Regel 12 Wochen) beim Bezug von Arbeitslosengeld droht.

Damit soll nicht gesagt werden, dass Arbeitnehmer sich bei Verhandlungen immer querstellen sollen. Im Gegenteil sind zügige und sachliche Verhandlungen im Ergebnis regelmäßig zielführender. Genau dann ist es jedoch wichtig, dass jeder Schritt sitzt.

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten, halten Sie sich daher alle Möglichkeiten offen und überlassen die Bewertung des Angebots und die nächsten Schritte einem Experten.

*Zur besseren Lesbarkeit wird in diesem Beitrag das generische Maskulinum verwendet. Die in dieser Arbeit verwendeten Personenbezeichnungen beziehen sich – sofern nicht anders kenntlich gemacht – auf alle Geschlechter.