Rückzahlung von Fortbildungskosten

1. Der entschiedene Fall: Pflegeeinrichtung, teure Fortbildung und eine hohe Rückforderung

Die Ausgangssituation vor dem BAG war eine, die sich so oder ähnlich in vielen Branchen wiederfindet. Eine Altenpflegerin war in einer Pflegeeinrichtung beschäftigt. Der Arbeitgeber bot ihr eine Fortbildung zur „Fachkraft für gerontopsychiatrische Pflege“ an. Im Gegenzug schlossen die Parteien einen Fortbildungsvertrag, den der Arbeitgeber als Formular gestaltete und vorgab. Darin war geregelt, dass die Arbeitnehmerin vom 18.10.2021 bis zum 14.12.2022 an der Fortbildung teilnimmt. Der Arbeitgeber stellte sie für insgesamt 81 Tage unter Fortzahlung der Bezüge frei und übernahm zusätzlich Kurs‑ und Prüfungsgebühren von 3.550,40 €.

Für den Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthielt der Vertrag eine umfangreiche Rückzahlungsklausel. Die Arbeitnehmerin sollte die während der Freistellung gezahlten Bruttobezüge sowie die Fortbildungskosten – insgesamt rund 14.955 € – anteilig zurückzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Ende der Fortbildung beendet wird „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“, und zwar unabhängig davon, ob die Kündigung von ihr oder vom Arbeitgeber ausgesprochen wird. Außerdem sollte eine Rückzahlungspflicht auch dann bestehen, wenn ein Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit verhaltensbedingten Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin geschlossen wird. Der Rückzahlungsbetrag sollte sich für jeden Monat, den das Arbeitsverhältnis nach Fortbildungsende fortbestand, um 1/24 verringern.

Die Altenpflegerin absolvierte die Fortbildung erfolgreich. Einige Monate später kündigte sie das Arbeitsverhältnis zum 15.09.2023, also innerhalb der vorgesehenen Bindungsfrist von 24 Monaten. Der Arbeitgeber machte daraufhin eine anteilige Rückzahlung in Höhe von 9.347 € geltend und klagte diesen Betrag ein. Er argumentierte, die Arbeitnehmerin habe durch ihre Eigenkündigung selbst den Rückzahlungsfall ausgelöst; die Klausel sei wirksam und halte der Inhaltskontrolle stand. Die Arbeitnehmerin hielt die Rückzahlungsvereinbarung dagegen für unwirksam und berief sich insbesondere darauf, dass die Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ mehrdeutig und insgesamt zu ihrem Nachteil ausgestaltet sei.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin Recht und wiesen die Klage ab. Der Arbeitgeber zog bis vor das Bundesarbeitsgericht – und scheiterte auch dort. Das BAG bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und stellte klar, dass die verwendete Rückzahlungsklausel unwirksam ist.

2. Warum die Klausel an der AGB‑Kontrolle scheitert

Kern der Entscheidung ist die Anwendung des AGB‑Rechts auf Fortbildungs‑ und Rückzahlungsvereinbarungen. Für Arbeitnehmer ist wichtig zu wissen, dass solche Verträge in aller Regel als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) behandelt werden, weil sie vom Arbeitgeber vorformuliert und für eine Vielzahl von Fällen bestimmt sind. Genau das war hier der Fall: Das BAG stellte fest, dass der Fortbildungsvertrag vom Arbeitgeber stammte, äußerlich als Formular gestaltet war und daher der AGB‑Kontrolle unterliegt. Maßgeblich sind insbesondere § 305c Abs. 2 BGB, § 306 BGB sowie § 307 BGB.

Das Gericht knüpft an sein früheres Urteil vom 1.3.2022 (BAG, 01.03.2022 - 9 AZR 260/21) an, in dem es bereits die grundsätzlichen Leitlinien für die Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungskosten formuliert hatte: Solche Klauseln sind zwar nicht von vornherein unzulässig. Sie sind aber nur dann wirksam, wenn sie transparent sind, den Arbeitnehmer nicht über Gebühr in seiner Berufsfreiheit einschränken und insbesondere diejenigen Fälle ausnehmen, in denen der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet, die er nicht zu verantworten hat – etwa wegen unverschuldeter dauerhafter Arbeitsunfähigkeit.

Die Prüfung der streitigen Klausel erfolgt in zwei Schritten: Zunächst interpretiert das BAG deren Wortlaut und Systematik. Anschließend unterzieht es die Klausel einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Schon in der Auslegungsphase zeigt sich, dass der Begriff „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ das Herzstück des Problems ist.

3. Der problematische Begriff „zu vertretende Gründe“ – und die Unklarheitenregel

Die Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ klingt auf den ersten Blick so, als solle der Rückzahlungsanspruch nur greifen, wenn die Arbeitnehmerin in irgendeiner Weise „schuld“ an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist. Bei näherem Hinsehen eröffnet sie jedoch mehrere Deutungen, die jeweils zu sehr unterschiedlichen Ergebnissen führen. Genau hier setzt die Analyse des BAG an.

Das BAG hat hier sehr viele Auslegungsversuche vorgenommen, hier sind die zwei Wesentlichsten:

Als eine Deutungsvariante zieht das BAG insbesondere den Verschuldensbegriff des § 276 BGB heran. Danach könnte „Vertretenmüssen“ bedeuten, dass eine Rückzahlungspflicht nur bei vorsätzlichem oder fahrlässigem Verhalten des Arbeitnehmers besteht. Diese Auslegung wäre etwa bei verhaltensbedingten Kündigungen naheliegend. Sie deckt aber die Vielzahl typischer Eigenkündigungen nicht ab, die ohne vorherige Pflichtverletzung erfolgen – etwa aus familiären Gründen oder wegen eines attraktiveren Arbeitsplatzangebots.

Des Weiteren erörtert das BAG ein sog. „Sphärenmodell“: Danach könnte „Vertretenmüssen“ alle Gründe umfassen, die aus der persönlichen Sphäre der Arbeitnehmerin stammen. Das würde neben verhaltensbedingten Konstellationen auch personenbedingte Gründe wie Krankheit einschließen. Für eine derart weitreichende Sphärenerfassung fehlen jedoch im Vertrag klare Anhaltspunkte, zumal eine derartige „Sphärenhaftung“ im Zivilrecht eher die Ausnahme als die Regel ist.

Am Ende dieser Auslegungstour kommt das BAG zu dem Ergebnis, dass keine der genannten Interpretationen eindeutig vorzugswürdig ist. Jede Deutungsvariante hat Schwächen; es bleibt ein nicht auflösbarer Zweifel, was genau der Arbeitgeber mit dieser Formulierung regeln wollte. In genau dieser Situation greift die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB: Bleiben nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden wesentliche Zweifel an der Bedeutung einer AGB‑Klausel, gehen diese zu Lasten des Verwenders – hier also zu Lasten des Arbeitgebers.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Bereits unbestimmte Formulierungen wie „zu vertretende Gründe“, „Gründe aus der Sphäre des Mitarbeiters“ oder „Eigenkündigung aus persönlichen Gründen“ ohne klar definierte Ausnahmen sind rechtlich heikel. Jede Mehrdeutigkeit, die sich mit vernünftigen Argumenten begründen lässt, fällt im Zweifel dem Arbeitgeber auf die Füße.

4. Unangemessene Benachteiligung: Gesundheit, Berufsfreiheit und „sinnentleertes Arbeitsverhältnis“

Die Unklarheit der Klausel ist allerdings nur der erste Schritt. Entscheidend ist, dass das BAG anschließend prüft, ob die Rückzahlungspflicht – bei einer arbeitnehmerfreundlichen Auslegung – mit § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB vereinbar ist. Diese Vorschrift erklärt AGB‑Klauseln für unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligen.

Das Gericht hebt zunächst hervor, dass Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsverträgen die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit berühren. Hohe Rückzahlungsbeträge können Arbeitnehmer faktisch an einen bestimmten Arbeitsplatz fesseln, weil ein Wechsel wirtschaftlich kaum zu verkraften wäre. Ein solcher „Bleibedruck“ ist nur dann hinnehmbar, wenn ein legitimes Arbeitgeberinteresse besteht und die Klausel so gestaltet ist, dass unzumutbare Härten vermieden werden.

Besonders deutlich wird das BAG, wenn es die Konstellation der dauerhaften Leistungsunfähigkeit betrachtet. Es knüpft an seine frühere Rechtsprechung an und führt aus, dass eine Rückzahlungsverpflichtung jedenfalls dann unangemessen ist, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht mehr möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. In solchen Fällen könne der Arbeitgeber die finanzierte Qualifikation ohnehin nicht mehr nutzen. Ein bloß formelles Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses ohne reale Beschäftigungsmöglichkeit bezeichnet das Gericht als „sinnentleertes Arbeitsverhältnis“, an dessen Aufrechterhaltung kein schutzwürdiges Arbeitgeberinteresse besteht.

Bemerkenswert ist, dass das BAG diesen Schutz nicht auf „unverschuldete“ Erkrankungen begrenzt. Es stellt ausdrücklich klar, dass die Klausel auch dann unangemessen ist, wenn die dauerhafte Leistungsunfähigkeit auf ein lediglich fahrlässiges Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, etwa auf einen selbstverschuldeten Unfall oder eine Infektion, bei der er sich nicht völlig regelkonform verhalten hat. In beiden Auslegungsvarianten – sei es im Sinne des Verschuldensbegriffs des § 276 BGB oder im Sinne einer weiten Sphärenerfassung – führt die Klausel also dazu, dass Arbeitnehmer selbst bei gravierenden gesundheitlichen Einschränkungen zur Rückzahlung verpflichtet wären. Gerade diesen Punkt wertet das BAG als unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Die rechtliche Botschaft ist klar: Rückzahlungsklauseln dürfen nicht dazu führen, dass Beschäftigte aus Angst vor hohen finanziellen Belastungen in einem Arbeitsverhältnis verharren müssen, das sie gesundheitsbedingt oder aus vergleichbar gewichtigen Gründen eigentlich nicht mehr führen können. Die Freiheit, sich aus einem untragbar gewordenen Arbeitsverhältnis zu lösen, ist verfassungsrechtlich geschützt und darf nicht durch Vertragsformulierungen ausgehöhlt werden.

5. Rechtsfolgen: Wenn die Klausel fällt, fällt sie vollständig

Nachdem das BAG die Rückzahlungsklausel für unwirksam erklärt hat, stellt sich die Frage, ob sie nicht zumindest teilweise aufrechterhalten oder im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung „gerettet“ werden könnte. Hier ist das Gericht eindeutig: Die Wirkungen der AGB‑Kontrolle sind scharf.

Zunächst verweist das BAG auf § 306 Abs. 1 BGB. Danach treten an die Stelle unwirksamer AGB‑Bestimmungen grundsätzlich die gesetzlichen Regelungen. Für Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsverträgen bedeutet das: Fällt die vertragliche Abrede, ist der Arbeitnehmer im Zweifel gar nicht zur Rückzahlung verpflichtet, weil es keine gesetzliche Norm gibt, die eine solche Pflicht anordnen würde. Die unwirksame Klausel wird also nicht „abgeschliffen“ oder auf ein zulässiges Maß reduziert, sondern entfällt ersatzlos. Eine sogenannte „geltungserhaltende Reduktion“ ist mit dem System der AGB‑Kontrolle nicht vereinbar.

Das Gericht lehnt außerdem eine ergänzende Vertragsauslegung ab. Eine solche kommt nur in Betracht, wenn die Parteien bei Kenntnis der Unwirksamkeit eine andere, rechtlich zulässige Regelung vereinbart hätten. Bei vorformulierten Klauseln, die primär dem Schutz von Arbeitgeberinteressen dienen, ist diese Voraussetzung aber regelmäßig nicht erfüllt. Im Ergebnis bleibt also eine Lücke, die zulasten des Verwenders geht.

Für Arbeitnehmer ist dieser Punkt besonders wichtig: Schon der Umstand, dass eine Rückzahlungsklausel in ihrem „Übermaß“ unangemessen ist, führt zur kompletten Unwirksamkeit. Es hilft dem Arbeitgeber nicht, darauf zu verweisen, dass im konkreten Einzelfall vielleicht keine unverschuldete Erkrankung vorlag. Die AGB‑Kontrolle setzt abstrakt an. Entscheidend ist, dass die Klausel typischerweise auch Konstellationen erfasst, in denen eine Rückzahlungspflicht mit Treu und Glauben nicht zu vereinbaren wäre.

6. Praktische Konsequenzen für Arbeitnehmer: Was Sie jetzt konkret tun können

Aus der Entscheidung lassen sich eine Reihe praktischer Hinweise ableiten, die für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von großer Bedeutung sind – sowohl bei der Prüfung bestehender Fortbildungsvereinbarungen als auch im Umgang mit konkreten Rückzahlungsforderungen.

Zunächst sollten Sie wissen, dass Fortbildungs‑ und Rückzahlungsklauseln in aller Regel der AGB‑Kontrolle unterliegen. Wenn Ihnen ein vorformulierter Vertrag vorgelegt wurde, ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass standardisierte Formulierungen verwendet wurden, die bisher nicht oder nicht ausreichend an die aktuelle Rechtsprechung angepasst wurden. Gerade ältere Vertragsmuster enthalten häufig pauschale Regelungen, die jede Eigenkündigung innerhalb einer bestimmten Frist mit einer Rückzahlungspflicht verknüpfen, ohne nach den Gründen der Beendigung zu differenzieren. Solche Klauseln sind nach der Linie des BAG besonders angreifbar.

Wenn Ihr (ehemaliger) Arbeitgeber eine Rückzahlung fordert, sollten Sie daher keinesfalls vorschnell zahlen oder eine Forderung schriftlich anerkennen. Holen Sie zunächst den Fortbildungs‑ beziehungsweise Schulungsvertrag hervor und lesen Sie die Rückzahlungsklausel genau. Achten Sie insbesondere darauf, ob unbestimmte Begriffe wie „zu vertretende Gründe“, „persönliche Gründe“, „Gründe aus der Person des Arbeitnehmers“ oder ähnliche Formulierungen verwendet werden, ohne dass die Fälle, in denen eine Rückzahlung ausscheidet, ausdrücklich ausgenommen sind. Prüfen Sie außerdem, ob es eine zeitanteilige Reduzierung des Rückzahlungsbetrags gibt und wie lange die Bindungsdauer ausgestaltet ist.

Steht Ihre Kündigung im Zusammenhang mit gesundheitlichen Problemen, ist besondere Vorsicht geboten. Das BAG hat klargestellt, dass eine Rückzahlungspflicht jedenfalls dann unangemessen ist, wenn Sie das Arbeitsverhältnis kündigen, weil es Ihnen dauerhaft nicht mehr möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen – und zwar unabhängig davon, ob diese Situation vollständig unverschuldet eingetreten ist oder ob Ihnen einfache Fahrlässigkeit vorgeworfen werden könnte. Eine Klausel, die diese Fälle nicht ausdrücklich ausnimmt, verstößt regelmäßig gegen § 307 Abs. 1 BGB.

In jeder dieser Konstellationen lohnt es sich, eine fachanwaltliche Prüfung vorzunehmen. Die Chancen, dass eine Rückzahlungsklausel in einem Standardvertrag zumindest teilweise und in vielen Fällen vollständig unwirksam ist, sind nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG deutlich gestiegen. Selbst wenn die Rechtslage im Einzelfall nicht eindeutig ist, verbessert die Entscheidung Ihre Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitgeber erheblich. Arbeitgeber wissen, dass sie mit zu weit gefassten Klauseln vor Gericht ein hohes Risiko eingehen – nicht nur in dem konkreten Fall, sondern mit Blick auf sämtliche vergleichbaren Verträge im Unternehmen.

Gleichzeitig können Sie die Erkenntnisse des Urteils nutzen, um zukünftige Vereinbarungen besser zu gestalten. Wenn Ihnen ein neuer Fortbildungs‑ oder Schulungsvertrag vorgelegt wird, ist es legitim, bestimmte Punkte anzusprechen und Anpassungen zu verlangen. Aus Arbeitnehmersicht sollten insbesondere folgende Aspekte klar geregelt werden: Die Rückzahlungstatbestände müssen eng gefasst und verständlich beschrieben sein; Fälle unverschuldeter oder fahrlässig mitverursachter dauerhafter Erkrankung sollten ausdrücklich von der Rückzahlungspflicht ausgenommen werden; die Bindungsdauer muss im Verhältnis zum Umfang der Fortbildung stehen und eine nachvollziehbare zeitanteilige Reduktion vorsehen. Arbeitgeber, die an einer langfristigen Bindung qualifizierter Mitarbeiter interessiert sind, werden in Zeiten des Fachkräftemangels oft bereit sein, sachlich begründete Anpassungswünsche zu berücksichtigen.

Praktisches Fazit: Ihre Position bei Rückzahlungsklauseln ist deutlich gestärkt

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.10.2025 (BAG, 21.10.2025 - 9 AZR 266/24) fügt sich in eine Linie von Entscheidungen ein, die Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungskosten einer strengen AGB‑Kontrolle unterwerfen und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor überzogenen Bindungen schützen. Es betont zum einen die Bedeutung klarer und transparenter Vertragsformulierungen: Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers und können dazu führen, dass die Klausel insgesamt unwirksam ist. Zum anderen konkretisiert es, wo die Grenze der Zumutbarkeit verläuft – insbesondere dort, wo gesundheitliche Dauerrisiken oder Fälle dauerhafter Leistungsunfähigkeit betroffen sind.

Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das: Sie sind Rückzahlungsklauseln nicht schutzlos ausgeliefert. Selbst wenn Sie eine entsprechende Vereinbarung unterschrieben haben, kann sie vor Gericht scheitern, wenn sie unklar formuliert ist, keine ausreichenden Ausnahmen für gesundheitliche oder andere nicht beherrschbare Gründe vorsieht oder im Ergebnis einen unverhältnismäßigen Bleibedruck erzeugt. Und fällt die Klausel, fällt sie in aller Regel vollständig – der Arbeitgeber kann sich dann nicht auf eine „abgeschwächte“ Variante berufen.

Wenn Ihr Arbeitgeber Fortbildungskosten von Ihnen zurückfordert oder Sie unsicher sind, ob Sie bei einer geplanten Kündigung mit einer Rückzahlungsforderung rechnen müssen, sollten Sie die Klausel nicht als gegeben hinnehmen. Nutzen Sie die vom BAG gezogenen Leitlinien als Grundlage für eine fundierte rechtliche Prüfung. In vielen Fällen zeigt sich, dass der vermeintlich „wasserdichte“ Fortbildungsvertrag erhebliche Schwächen hat – und dass Sie Ihre beruflichen Entscheidungen freier treffen können, als es der Vertrag auf den ersten Blick erwarten lässt.