Betriebsratsvergütung im Fokus: Neues BAG-Urteil zur Anpassung der Entgelte

1. Rechtlicher Rahmen: Welche Grundlagen gelten für die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern?

Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ist kein alltägliches Thema, sondern ein rechtlich komplexes Feld, das im Kern zwei Schutzmechanismen umfasst: die Mindestentgeltgarantie und den Schutz vor Benachteiligung oder Begünstigung.

§ 37 BetrVG regelt, dass Betriebsratsmitglieder durch ihre Tätigkeit keinen finanziellen Nachteil erleiden dürfen. Entscheidend ist insbesondere Absatz 4: Danach haben Mitglieder des Betriebsrats Anspruch auf das Entgelt, das vergleichbare Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung erhalten. Auch wenn Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt sind, muss ihre Vergütung so angepasst werden, als hätten sie ihre normale Karriere im Betrieb weiterverfolgt.

§ 78 BetrVG ergänzt diese Regelung und schützt vor einer Schlechterstellung wegen der Betriebsratstätigkeit. Gleichzeitig verbietet er eine Besserstellung. Das führt zu einem Spannungsfeld: Einerseits dürfen Betriebsräte nicht finanziell benachteiligt werden, andererseits darf ihre Tätigkeit nicht zum Vehikel für Gehaltssprünge werden, die andere Arbeitnehmer nicht hätten.

Das BAG unterscheidet klar zwischen zwei Szenarien: der betriebsüblichen Entwicklung nach § 37 Abs. 4 BetrVG und der fiktiven Karriere nach § 78 BetrVG i. V. m. § 611a BGB. Während es bei der ersten Variante darum geht, wie sich die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer tatsächlich entwickelt hat, geht es bei der zweiten Variante um die hypothetische Frage, wie sich die Laufbahn des Betriebsratsmitglieds entwickelt hätte, wenn es kein Mandat übernommen hätte.

Ein weiterer Streitpunkt betrifft die Frage, ob und wie Arbeitgeber konkrete Vergleichspersonen benennen müssen. Das BAG hat klargestellt, dass datenschutzrechtliche Argumente keine Ausrede sind: Die Benennung vergleichbarer Arbeitnehmer ist zulässig und notwendig, um Transparenz herzustellen.

2. Das Urteil des BAG vom 20.03.2025 – Kernaussagen und rechtliche Klarstellungen

Das Verfahren, das dem aktuellen Urteil zugrunde liegt, drehte sich um die Frage, ob und inwieweit ein Arbeitgeber eine bereits gewährte Vergütungsanpassung nachträglich kürzen oder zurückfordern darf.

Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied war über viele Jahre hinweg mehrfach in höhere Entgeltstufen eingeordnet worden. Nach einer internen Überprüfung – ausgelöst durch ein BGH-Urteil zur Strafbarkeit überhöhter Vergütungen – stufte der Arbeitgeber den Betriebsrat rückwirkend niedriger ein und verlangte Teile des Entgelts zurück.

Das BAG stellte klar: Wenn ein Arbeitgeber eine einmal gewährte Vergütungserhöhung korrigiert, trägt er die volle Darlegungs- und Beweislast. Er muss nachweisen, dass die Anpassung objektiv fehlerhaft war. Für Betriebsratsmitglieder bedeutet das: Sie dürfen grundsätzlich darauf vertrauen, dass eine Vergütungsanpassung Bestand hat, solange der Arbeitgeber nicht das Gegenteil beweist.

Besonders wichtig ist die Abgrenzung der Ansprüche. Das Gericht betonte erneut die strikte Unterscheidung zwischen dem Anspruch auf Mindestvergütung nach betriebsüblicher Entwicklung (§ 37 Abs. 4 BetrVG) und dem Anspruch auf fiktive Karriere nach § 78 BetrVG i. V. m. § 611a BGB. Diese Ansprüche stellen unterschiedliche Streitgegenstände dar. In einer Klage muss daher eine klare Rangfolge festgelegt werden – das Gericht darf nicht selbst auswählen, auf welcher Grundlage es entscheidet.

Das BAG wies außerdem darauf hin, dass Feststellungsanträge sehr präzise formuliert werden müssen. Unbestimmte Anträge, die etwa auf eine „Durchführung des Arbeitsverhältnisses nach tariflichen und betrieblichen Regelungen“ abzielen, sind unzulässig. Betriebsräte müssen daher gemeinsam mit ihrer rechtlichen Vertretung genau definieren, worauf sich ihr Anspruch stützt.

Schließlich stellte das Gericht klar, dass weder eine einseitige Rückstufung durch den Arbeitgeber noch pauschale Datenschutzargumente geeignet sind, Ansprüche von Betriebsräten zu vereiteln. Damit führt das Urteil die bisherige Linie der Rechtsprechung konsequent fort.

3. Praktische Auswirkungen für Betriebsräte und Arbeitgeber

Das Urteil hat weitreichende Folgen für die Praxis. Sowohl Betriebsräte als auch Arbeitgeber müssen ihre Strategien im Umgang mit Vergütungsfragen neu justieren.

Für Betriebsräte bedeutet das Urteil eine deutliche Stärkung ihrer Rechtsposition. Sie können sich darauf berufen, dass sie grundsätzlich Anspruch auf das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer haben und dass gewährte Erhöhungen nicht ohne Weiteres rückgängig gemacht werden dürfen. Dies stärkt ihre Verhandlungsposition erheblich und verschafft Sicherheit im Hinblick auf die eigene Entgeltentwicklung.

Arbeitgeber wiederum müssen bei jeder Korrektur einer Vergütungsanpassung präzise und nachvollziehbar darlegen, warum eine Anpassung falsch war. Sie tragen die Beweislast – und müssen gegebenenfalls Vergleichspersonen konkret benennen. Pauschale Argumente oder pauschale Rückforderungen sind nicht zulässig.

Besonders relevant ist die Frage der Rückforderungen. Arbeitgeber, die meinen, Betriebsratsmitglieder seien zu hoch vergütet worden, stehen nun vor hohen Hürden. Ohne detaillierte Nachweise riskieren sie, vor Gericht zu unterliegen.

Das Urteil wirkt sich auch auf Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge aus. Viele Unternehmen haben interne Regelungen oder Betriebsvereinbarungen zur Entgeltentwicklung von Betriebsräten. Diese müssen überprüft und gegebenenfalls angepasst werden, um rechtssicher zu bleiben. Auch die Zusammenarbeit mit Tarifverträgen muss klar geregelt sein.

Die Entscheidung macht zudem deutlich, dass der Datenschutz kein Hindernis für die Darlegungspflicht ist. Arbeitgeber dürfen Vergleichspersonen nennen – und müssen dies sogar, um Transparenz und Nachvollziehbarkeit sicherzustellen.

Für Betriebsräte lassen sich daraus konkrete Handlungsempfehlungen ableiten: Sie sollten ihre Rechte genau kennen, bei drohenden Rückstufungen oder Kürzungen sofort rechtlichen Rat einholen, die Entwicklung ihrer Vergütung sorgfältig dokumentieren und Betriebsvereinbarungen aktiv mitgestalten, um rechtssichere Regelungen durchzusetzen.

4. Fazit: Klarheit schaffen und Rechte wahren

Das BAG-Urteil vom 20. März 2025 ist ein Meilenstein für die Vergütung von Betriebsräten. Es stellt klar, dass Arbeitgeber nicht beliebig Korrekturen vornehmen dürfen und stärkt die Rechtsposition der Betriebsräte erheblich. Für die Praxis bedeutet das: Transparenz, klare Strukturen und eine saubere Dokumentation sind wichtiger denn je.

Für Betriebsräte heißt das: Wer seine Rechte kennt und frühzeitig anwaltliche Unterstützung einholt, kann unberechtigte Kürzungen verhindern und seine Ansprüche erfolgreich durchsetzen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Schwerpunkt auf der Beratung von Betriebsräten unterstütze ich Sie dabei, Ihre Rechte zu wahren und rechtssichere Lösungen für Ihre tägliche Praxis zu entwickeln.