Kündigung wegen Inhaftierung des Mitarbeiters

1. Inhaftierung bedeutet nicht gleich Kündigung

Hierbei stellt sich zunächst einmal die Frage, warum der betroffene Mitarbeiter in Haft ist. Ist er in Untersuchungshaft, so ist noch kein strafrechtliches Urteil ergangen und es gilt die Unschuldsvermutung. Der

Arbeitgeber weiß in diesem Fall also noch nicht, wie lange ein Mitarbeiter ausfallen könnte. Will der Arbeitgeber in diesem Fall kündigen, muss er herausfinden, ob der Mitarbeiter einen unzumutbar langen Zeitraum ausfallen wird (nach Bundesarbeitsgericht länger als 2 Jahre). Das wird dem Arbeitgeber in der Regel schwerfallen, weil er die Vorwürfe gegen seinen Mitarbeiter nicht kennt und auch kein Recht darauf hat, hiervon zu erfahren. Etwas anderes ist es, wenn der Mitarbeiter wegen einer Straftrat gegen den Arbeitgeber inhaftiert ist. Hier kann ohnehin bereits eine außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen werden.

Ist der Mitarbeiter bereits rechtskräftig verurteilt worden, ist er dazu verpflichtet, den Arbeitgeber über die voraussichtliche Ausfalldauer zu informieren. Hier kann dann ggf. nach Prüfung der Einzelumstände eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Hierbei spielt auch eine Rolle, inwieweit betriebliche Abläufe durch den Ausfall gestört sind.

2. Mitarbeiter meldet sich nicht mehr, da er in (Untersuchungs-)Haft sitzt

Die Inhaftierung an sich stellt keinen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung dar. Denn der Mitarbeiter ist objektiv daran gehindert, seine Arbeit aufzunehmen. Es liegt ein Entschuldigungsgrund vor.

Meldet sich der Mitarbeiter nicht, da er in Haft sitzt, fehlt er zunächst unentschuldigt. Dies stellt einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Der Mitarbeiter kann deswegen zunächst abgemahnt und später ggf. gekündigt werden. Die Abmahnung erfolgt oftmals „ins Blaue hinein“ da der Arbeitgeber den Grund für das Fehlen nicht kennt. Stellt sich später heraus, dass der Mitarbeiter sich in Haft befindet, sind bei der Beurteilung, ob das unentschuldigte Fehlen für eine Kündigung ausreicht, besondere Umstände zu berücksichtigen. Insbesondere wird geprüft, inwieweit es dem Mitarbeiter möglich war, sich beim Arbeitgeber zu melden. In der Untersuchungshaft sind die Kontaktmöglichkeiten in der Regel sehr eingeschränkt.

3. Keine Gehaltszahlungen

Fehlt ein Mitarbeiter, weil er inhaftiert ist, gilt der arbeitsrechtliche Grundsatz „ohne Arbeit, kein Lohn“. Gehaltszahlungen können also für den Zeitraum der Inhaftierung eingestellt werden.  

4. Zustellung der Kündigung

Kommt eine Kündigung in Betracht, so kann diese in der Regel noch an der Wohnadresse des Inhaftierten zugestellt werden, solange der Inhaftierte an dieser Adresse noch offiziell gemeldet ist. Gegebenenfalls empfiehlt sich eine Abfrage beim Einwohnermeldeamt. Für den Inhaftierten besteht grundsätzlich die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage auch noch nach der 3-Wochen-Frist einzulegen. Er kann gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage stellen, soweit er trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt gehindert war, die Klage rechtzeitig einzureichen.

Zur besseren Lesbarkeit wird in diesem Beitrag das generische Maskulinum verwendet. Die in diesem Text verwendeten Personenbezeichnungen beziehen sich – sofern nicht anders kenntlich gemacht – auf alle Geschlechter.