Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung und Auswirkung auf die Abfindung

I. Die Betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung (also z.B. wegen Umstrukturierung, Auftragsrückgang, Vergabe der Tätigkeit an eine Fremdfirma etc.) fällt ein bestimmter oder mehrere Arbeitsplätze aus wirtschaftlichen gründen weg. Damit ist jedoch noch nicht gesagt, welche Person wirklich gekündigt werden muss und welche Person bleiben darf. Es geht im ersten Schritt erst einmal nur um die Arbeitsplätze.

Beispiel: In einem Unternehmen sollen die Marketingaufgaben teilweise an eine externe Agentur vergeben werden. Einige Aufgaben sollen jedoch im Unternehmen verbleiben. In der Marketingabteilung des Unternehmens arbeiten derzeit 10 Mitarbeiter. 5 Mitarbeiter aus dieser Abteilung müssen gekündigt werden. Die Marketing-Abteilung setzt sich zusammen aus einer Leiterin, einem stellvertretenen Leiter und 8 Sachbearbeitern.

Der Arbeitgeber darf nun nicht frei entscheiden, welche der Mitarbeiter er kündigen kann. Er muss nach dem Kündigungsschutzgesetz eine Auswahlentscheidung treffen, welche diejenigen, die sozial am schutzbedürftigsten sind, vor der Kündigung schützen. Diese Auswahlentscheidung nennt man Sozialauswahl.

II. Kriterien der Sozialauswahl

Die Kriterien der Sozialauswahl sind in § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG festgehalten. Sie sind

1. Alter
2. Betriebszugehörigkeit
3. Unterhaltsverpflichtungen
4. Schwerbehinderung

Welches dieser Kriterien bei der Sozialauswahl schwerer gewichtet wird, darf der Arbeitgeber zwar grundsätzlich selbst entscheiden, er darf die Kriterien jedoch nicht so gewichten, dass eines der Kriterien de facto keine Bedeutung mehr hat.

In der Praxis ist das Kriterium der Schwerbehinderung eine zusätzliche Hürde für den Arbeitgeber, da er für den Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes benötigt. Das Integrationsamt prüft sodann, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung steht. Tut sie dies nicht, so ist die Zustimmung in der Regel bei einer betriebsbedingten Kündigung zu erteilen, soweit keine behindertengerechte Weiterbeschäftigung möglich ist. Der Weg über das Integrationsamt kann jedoch erfahrungsgemäß einige Zeit in Anspruch nehmen und Arbeitgeber versuchen daher mit schwerbehinderten Mitarbeitern gesonderte Vereinbarungen (z.B. Aufhebungsvertrag) zu treffen. Hier können jedoch nachteilige sozialversicherungsrechtliche Folgen für den betroffenen Mitarbeiter entstehen (Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosgengeld und Verringerung der Anspruchszeit).

III. Vergleichbare Mitarbeiter

Die Sozialauswahl findet zwischen allen vergleichbaren Mitarbeitern des Betriebs statt. Ein Mitarbeiter der (noch) keinen Kündigungsschutz genießt ist nicht vergleichbar und damit nicht mit in die Sozialauswahl einzubeziehen. Eine Beschränkung der Sozialauswahl auf einen Betriebsteil oder eine Abteilung ist nicht zulässig. Kriterium ist damit einzig die Vergleichbarkeit der Mitarbeiter.

Vergleichbar sind Mitarbeiter dann, wenn sie auf horizontaler Ebene austauschbar sind. Ein Vergleich zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern kommt damit nicht in Betracht. Ein Mitarbeiter ist vergleichbar, wenn der Arbeitgeber ihn auf die betroffene Stelle im Wege des Weisungsrechts versetzen könnte. Verglichen wird, was von den Mitarbeitern nach dem Arbeitsvertrag inhaltlich gefordert ist, nicht die Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeiter.

Von der Sozialauswahl können bestimmte Mitarbeiter wegen ihrer Kenntnisse, Leistungen oder Fähigkeiten herausgenommen werden. Diese Möglichkeit der Herausnahme der Leistungsträger stellt jedoch eine Ausnahme dar und ist vom Arbeitgeber zu begründen. Es kann nicht jeder zweite im Betrieb Leistungsträger sein.

IV. Sozialauswahl und Abfindung

Ist die Sozialauswahl fehlerhaft, so macht dies die gesamte Kündigung unwirksam. Je größer der Personenkreis der vergleichbaren Mitarbeiter, umso größer die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl einen Fehler gemacht hat. Oft ist es auch so, dass der Arbeitgeber bewusst keine Sozialauswahl durchführt, da er bemerkt, dass bei der Durchführung einer Sozialauswahl diejenigen gehen müssten, die der Arbeitgeber eigentlich behalten möchte.

Ist die Sozialauswahl fehlerhaft oder unterblieben, würde ein Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage gewinnen. In diesem Fall erhöht sich die mögliche Abfindung, wenn der Arbeitgeber sich trotz fehlender oder falscher Sozialauswahl von einem bestimmten Mitarbeiter trennen möchte.

Müssen allerdings alle vergleichbaren Mitarbeiter (z.B. bei einer Betriebsstillegung) gekündigt werden, findet keine Sozialauswahl statt. Ebenso findet keine Sozialauswahl statt, wenn es keine vergleichbaren Mitarbeiter gibt. Dies ist manchmal bei Führungskräften oder besonderen Experten der Fall.