Zustimmung Integrationsamt bei Kündigungen

I. Voraussetzung für Zustimmungserfordernis

Die Zustimmung des Integrationsamtes ist erforderlich, wenn der Arbeitgeber entweder beabsichtigt eine schwerbehinderte Person oder eine sogenannte gleichgestellte Person zu kündigen. Eine Schwerbehinderung liegt dann vor, wenn der Grad der Behinderung (kurz: GdB) mindestens 50 beträgt. Ab einem GdB in Höhe von 30 kann sich ein Arbeitnehmer durch einen Antrag bei der Agentur für Arbeit schwerbehinderten Personen gleichstellen lassen. Erhält er eine Gleichstellung, so ist auch hier vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen.

Beide Personengruppen werden nachfolgenden als behinderte Personen bezeichnet.

Das Arbeitsverhältnis muss zudem länger als 6 Monate bestehen. Im ersten halben Jahr des Anstellungsverhältnisses ist die Zustimmung des Integrationsamtes für eine Kündigung damit nicht erforderlich.

Läuft gerade das Antragsverfahren auf Anerkennung einer Schwerbehinderung oder einer Gleichstellung, so wird beides in der Regel rückwirkend zum Zeitpunkt der Antragstellung anerkannt. Dies kann dazu führen, dass eine bereits ausgesprochene Kündigung wieder unwirksam wird. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Antrag mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt wird. Zudem muss der Gekündigte den Arbeitgeber spätestens 3 Wochen nach der Kündigung über seine Schwerbehinderung oder Gleichstellung informieren, wenn der Arbeitgeber noch keine Kenntnis hiervon hat.

Ohne Zustimmung des Integrationsamtes ist die Kündigung unheilbar nichtig. Die Zustimmung kann auch nicht nachgeholt werden und muss vor Ausspruch der Kündigung vorliegen.

II. Anforderungen und Verfahren

Die Zustimmung des Integrationsamtes ist bei jeder Kündigungsart erforderlich, also bei betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigungen. Je nach Art der Kündigung ist der Prüfungsumfang des Integrationsamtes unterschiedlich.

1. Betriebsbedingte Kündigung

Im Rahmen des Zustimmungsverfahrens prüft das Integrationsamt lediglich, ob und inwieweit die Kündigung durch die besonderen Leiden der behinderten Person gedingt ist. Dabei wird berücksichtigt der Schutz der behinderten Person aufgrund seiner besonderen Situation und die Nachteile auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt. Das Integrationsamt darf allerdings die Kündigung nicht im Hinblick auf die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen prüfen. Dies ist dem Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vorbehalten. Daher spricht vieles dafür, die Zustimmung zu erteilen, wenn kein Zusammenhang mit der Behinderung vorliegt. Dies ist oftmals bei betriebsbedingten Kündigungen der Fall. Grundsätzlich kommt es jedoch auf den Einzelfall an.

2. Personenbedingte Kündigung

Soweit eine personenbedingte Kündigung – wie in den meisten Fällen – eine krankheitsbedingte Kündigung ist, ist der Zusammenhang mit der Behinderung deutlich wahrscheinlicher. Erfahrungsgemäß ist der Prüfungsmaßstab des Integrationsamtes hier am umfangreichsten. Da hier die Kernkompetenz des Integrationsamtes betroffen ist, prüft das Integrationsamt insbesondere, ob Maßnahmen möglich sind, die eine Kündigung verhindern können In Betracht kommen zum Beispiel unterstützende Maschinen (z.B. Exoskelette bei körperlicher Arbeit) oder auch die Versetzung auf einen leidensgerechteren Arbeitsplatz.

3. Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung prüft das Integrationsamt die vorgeworfene Pflichtverletzung gerade Ursache in der Behinderung hat. Liegt hier kein Zusammenhang vor, so müsste das Integrationsamt grundsätzlich die Zustimmung zur Kündigung erteilen.

Eine Besonderheit liegt bei einer außerordentlichen Kündigung vor. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss das Integrationsamt die Entscheidung innerhalb von 2 Wochen ab Antragseingang treffen. Trifft es innerhalb dieser Frist keine Entscheidung, gilt die Zustimmung als erteilt. In der Praxis wird bei außerordentlichen Kündigungen und gute Begründungen oft keine Entscheidung des Integrationsamtes innerhalb der vorgegebenen 2 Wochen getroffen. Nach Ablauf der 2 Wochen ist der Weg für die außerordentliche Kündigung danach frei.

III. Fazit

Viele Arbeitgeber scheuen grundsätzlich die Kündigung von behinderten Personen, selbst wenn diese arbeitsrechtlich geboten ist. Der Ermessenspielraum des Integrationsamtes ist außerhalb der personenbedingten Kündigung relativ eng und oftmals ist die Zustimmung zu erteilen. Außerhalb der außerordentlichen Kündigung gibt es jedoch keine starren Fristen für die Entscheidung des Integrationsamtes. Zwar „soll“ bei einer ordentlichen Kündigung eine Entscheidung innerhalb eines Monats nach Antragseingang ergehen. Regelmäßig wird diese Frist jedoch (weit) überschritten. Nach 3 Monaten könnte theoretisch Untätigkeitsklage vor dem Sozialgericht erhoben werden. Aber auch dieses Verfahren dauert und trägt in der Regel nicht zur Beschleunigung bei.

Ein Aufhebungsvertrag mit der behinderten Person kann allerdings auch ohne Zustimmung des Integrationsamtes vereinbart werden.