Die Versetzung im Arbeitsrecht

I. Individualarbeitsrecht

1. Bedeutung der Versetzung

Im arbeitsvertraglichen Kontext bedeutet Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes mit geänderten Tätigkeiten in Bezug auf Ort, Art oder Umfang. Der Arbeitgeber hat hierbei ein Weisungsrecht, das innerhalb der im Arbeitsvertrag festgelegten Grenzen ausgeübt werden kann. Änderungen, die darüber hinausgehen, erfordern eine Vertragsänderung, die einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung erfolgen kann. Eine Versetzung ist nur wirksam, wenn die arbeitsvertraglichen Voraussetzungen erfüllt sind, unabhängig von den betriebsverfassungsrechtlichen Anforderungen.

2. Arbeitsvertragliche Versetzungsklauseln

Arbeitsverträge enthalten oft Versetzungsklauseln, die das Direktionsrecht des Arbeitgebers erweitern und Anpassungs- und Flexibilisierungsbedürfnissen Rechnung tragen. Diese Klauseln unterliegen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB und müssen klar in ihrer Reichweite und Zweckrichtung formuliert sein. Ohne solche Klauseln kommt es darauf an, ob die Maßnahme durch das Direktionsrecht gedeckt ist. Dies ist der Fall, wenn die Versetzung nach §106 Gewerbeordnung „billigem Ermessen“ entspricht. Hier wird eine Abwägung der Vor- und Nachteile der Maßnahme für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorgenommen. Hierbei muss berücksichtigt werden, dass das Gesetz dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht grundsätzlich zugesteht. Eine Versetzung ist daher nicht alleine deshalb unwirksam, weil sie mit Nachteilen für den Arbeitnehmer verbunden ist.

Ist eine Versetzung weder durch die Versetzungsklausel noch durch den Arbeitsvertrag gedeckt, kann der Arbeitgeber eine Änderung nur mittels Änderungskündigung durchsetzen, wobei hierbei auch der Betriebsrat nach § 102 BetrVG anzuhören ist.

3. Rechtsfolgen einer Versetzung Arbeitnehmer

Eine wirksame Versetzung führt zur Änderung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit, die der Arbeitnehmer erfüllen muss. Verweigert er dies, verliert er seinen Vergütungsanspruch und riskiert arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung oder Kündigung. Bei Unklarheiten über die Rechtmäßigkeit einer Versetzung kann der Arbeitnehmer die Arbeitsanweisung unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung annehmen. Ist die Versetzung unwirksam, hat der Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht.

II. Kollektivarbeitsrecht

1. Gegenstand der Mitbestimmung nach § 95 Abs. 3 BetrVG

Eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer für länger als einen Monat oder mit erheblichen Änderungen der Arbeitsumstände einem anderen Arbeitsbereich zugewiesen wird. Damit ergeben sich zwei Typen von Versetzungen:

1. Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für mehr als einen Monat.
2. Kurzfristigere Zuweisung mit erheblichen Änderungen der Arbeitsumstände.

Der Begriff „Arbeitsbereich“ umfasst dabei den konkreten Arbeitsplatz und seine betriebliche Einordnung. Auch geringfügige Änderungen können eine Versetzung darstellen, wenn sie das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers erheblich verändern.

2. Mitbestimmungsprozess des Betriebsrats

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Versetzung unterrichten und seine Zustimmung einholen. Dies umfasst eine detaillierte Beschreibung des vorgesehenen Arbeitsplatzes und der Auswirkungen der geplanten Maßnahme. Auch vorübergehende Versetzungen erfordern eine Information an den Betriebsrat, damit dieser mögliche Zustimmungsverweigerungsgründe prüfen kann. Auf das Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers kommt es für die Mitbestimmung des Betriebsrates grundsätzlich nicht an.

3. Verhältnis von Kollektiv- und Individualarbeitsrecht bei der Versetzung

Eine Versetzung ohne Zustimmung des Betriebsrats oder ohne Ersetzung der Zustimmung durch ein arbeitsrechtliches Verfahren ist unwirksam. Die Mitbestimmung dient sowohl dem Schutz der Belegschaft als auch dem Schutz desbetroffenen Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss an einem betriebsverfassungswidrig zugewiesenen Arbeitsplatz nicht arbeiten und kann gegen eine unwirksame Versetzung rechtlich vorgehen.

III. Prozessuale Hinweise

Bei Zweifeln über die Zulässigkeit einer Versetzung sollte der Arbeitgeber eine schriftliche Weisung mit einer hilfsweisen Änderungskündigung aussprechen. Bei unberechtigter Weigerung des Arbeitnehmers sind Abmahnungen oder Kündigungen möglich. Jedoch besteht ein erhebliches Kostenrisiko aufgrund möglicher Annahmeverzugslohnansprüche des Arbeitnehmers.

Der betroffene Arbeitnehmer kann die Rechtmäßigkeit der Versetzung durch eine Feststellungsklage klären lassen, ohne sich dem Risiko einer Arbeitsverweigerung auszusetzen. Er sollte während des Verfahrens die Arbeitsanweisung vorläufig befolgen.

Eine einstweilige Verfügung auf Unterlassung der Zuweisung einer vertraglich nicht geschuldeten Leistung ist umstritten und wird nur in Ausnahmefällen gewährt, etwa bei offenkundiger Rechtswidrigkeit oder erheblichen Gesundheitsgefahren. Das Interesse des Arbeitnehmers muss gegen das Interesse des Arbeitgebers abgewogen werden.

Fazit

Versetzungen sind ein komplexes Thema im Arbeitsrecht, das sowohl individual- als auch kollektivrechtliche Aspekte umfasst. Arbeitgeber sollten bei der Versetzung stets die vertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen beachten und den Betriebsrat einbeziehen. Arbeitnehmer haben verschiedene Möglichkeiten, sich gegen unrechtmäßige Versetzungen zu wehren, sollten dabei jedoch vorsichtig agieren, um keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu riskieren.